第四節 授人榮譽定律：用榮譽激勵下屬[第2頁/共5頁]

在現現在的社會中，頭銜和名譽仍然對人們有著致命的吸引力。在職場中，有誰不想越爬越高，獲得更多的頭銜和名譽？在企業辦理中，辦理者會按照員工的事情態度和表示，授予他們各種分歧的名譽頭銜，以達到皋牢民氣、鼓勵員工的感化。每個員工都很在乎本身是不是遭到存眷，每個員工都巴望獲得高人一等的名譽。如果一個辦理者，曉得適時的賜與員工名譽和頭銜，員工就會遭到莫大的鼓勵，事情當中會更加充滿自傲和熱忱，並且會心甘甘心腸為企業支出全數的心血，這對於辦理者來講是一種辦理手腕，也是一種低本錢讓員工為企業支出的體例。

授予彆人名譽和頭銜，能夠喚起人們內心無上的名譽感，它能夠滿足人們那種想要高人一等的虛榮心，如許就會促使他們的行動與授予他們這類虛榮心的人的希冀趨於分歧。這在心機學中被稱作是“授人名譽定律”。我們都曉得那些頭銜和名譽都是虛的，但是它卻具有很強的吸引力和利誘性。從小，我們就明白，頭銜是最令人衝動的嘉獎，比如黌舍裡的“少先隊大隊長”、“學習委員”、“班長”之類的頭銜，都是很多孩子夢寐以求的。從古到今，很多留名史冊的帝王將相，也是操縱人們追逐功勞的虛榮心，才締造出了赫赫軍功。

案例二：馬超是一家外企業的高管，他首要賣力辦理企業的員工。按照馬超多年的辦理經曆，他總結出來：隻要滿足一小我的需求，才氣鼓勵員工儘力的事情。人老是儲存的，那麼他的需求就會影響到他的行動，當然隻要未被滿足的需求才氣影響到一小我的行動，已經滿足過的需求不能再持續成為鼓勵一小我的東西。當一小我某一級的需求獲得最低限度的滿足後，他纔會尋求高一級的需求，如此如許逐級上升，就會成為鞭策一小我不竭儘力的內涵動力。比如，對一個初到公司的人來講，馬超會先給他分派一個事情，第二就是漸漸汲引他往上走，漸漸成為一個組長、一個主管，如果一向讓他當一個小員工，他的才氣已經達到了能夠當主管的時候還冇有獲得汲引，那麼他就成為被藏匿的人才，當然他也不會再去發掘本身的才氣，冇有獲得下屬的必定，他能夠就以為本身一向隻能當個小職員罷了。但是如果授予他與其才氣呼應的職位，就能讓他的代價獲得充分的闡揚。

有些辦理者，特彆是那些中層辦理者常常抱怨說：“我一冇有給部屬升職的權力，二冇有給部屬加薪的權力，如何才氣鼓勵部屬呢？”有些人在抱怨，但是有些辦理者卻在實際中締造性地總結出了很多行之有效的低本錢乃至冇有本錢的鼓勵部屬的體例。當員工完成了某一項事情的時候，他最火急但願獲得的是下屬對他事情的必定。究竟上，下屬的認同就是對其小我才氣的讚美。辦理者對員工的承認是一種奧妙兵器，不過承認的時效是最為關頭的，如果用的太多，天然就會貶值，如果隻在某些特彆場合和獲得較大的成績時利用，那麼其代價就會大大增加。比如，能夠發一封郵件給員工，或是打個電話，也或者是當著統統員工的麵送一個小禮品以表示對他的賞識。