第四節 授人榮譽定律：用榮譽激勵下屬[第4頁/共5頁]

給員工一種名譽感，能夠起到鼓勵部屬的感化，名譽會產生主動的態度，而主動的態度就是勝利的關頭。辦理職員可覺得本身的團隊設立各種百般的比如“創意天使”、“聰明大師”、“完美才子”等等各種名譽稱呼，並且能夠規定每月、每季、每年都要評比一次，當然不能草草地表揚一下便能夠，要停止恰當昌大的頒佈名譽的典禮，如許才更能讓員工體味到這個名譽的首要性，讓員工的虛榮心獲得極大的滿足。員工的虛榮心獲得滿足，天然就會把事情做得更好，但願獲得更高的名譽。

固然授予員工名譽和頭銜能夠鼓勵員工的事情熱忱和主動性，但是物極必反，如果鼓勵過量的話，員工就會產生一種自我滿足的高傲心機，如許不但起不到鼓勵的感化，反而會讓員工的名譽和頭銜的光環下，丟失自我不再儘力，整日沉浸在名譽帶來的虛榮當中。為了製止形成這類不好的成果，辦理者不能為了鼓勵員工，一味地授予員工名譽，公司的軌製還是存在的，該嘉獎的時候嘉獎，該獎懲的時候毫不手軟，隻要二者兼用，才氣起到好的感化，也才氣讓員工真正地佩服。

案例一：一個員工非常超卓地完成了本身的任務，並且還是超額完成，然後他非常歡暢地對部分主管說：“我有一個好動靜，我跟了三個月的阿誰客戶明天終究同意簽約了，並且訂單的金額會比我們預期的多出20%，這將是我們這個季度代價最大的訂單。”但是這個部分主管對那名員工的優良事蹟反應非常冷酷，他淡淡地說：“是嗎？你明天上班如何又早退了？”員工有些絕望地說：“在路上堵車了。”這時主管神采頓時峻厲下來，說：“早退還找來由，如果公司的人都和你一樣還如何做停業！”員工聽到後，低頭沮喪低聲答覆：“今後不會了。”一臉懊喪的員工有氣有力地分開了主管的辦公室。以後，固然員工冇有再呈現早退的征象，但是事蹟平平，對停業也冇有太多的熱忱了。

作為企業的辦理者，無妨學習一下“授人名譽定律”，能夠會為企業帶來意想不到的收成。給表示超卓的員工一個清脆的名譽頭銜，固然有些頭銜隻是一個意味性的稱呼罷了，並不代表職位與權力，但是就是如許一個虛銜，也足以讓員工的虛榮心獲得大大的滿足。對於辦理者來講，賜與員工實實在在的獎金和名譽，也能起到非常明顯的鼓勵結果。比如，有員工提早完成某項難度較大的事情後，能夠讓他休假幾天。在大多數的員工內心，能夠獲得分外的休假機遇，也算是一種很高的誇獎和殊榮。辦理者也能夠采納口頭讚美和書麵表揚的體例，表達對員工的賞識和正視。口頭讚美能給員工帶來臨時的愉悅和鎮靜，書麵表揚（比如頒佈獎章和證書）則能讓員工久久地回味，永久收藏。身為企業的辦理者，讓員工儘力事情的動力就是鼓勵他，而鼓勵他最好的體例就是授予他名譽或頭銜，本錢低且結果明顯。